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民間の有料職業紹介事業が紹介することのできる職種を、港湾、建設など一部職種を除く全職種に対し新規学卒者を含めて全面解禁する一方で、求職者の個人情報保護のための規制などを設ける職安法の大幅改正が論議されている。取引対象としての雇用の規制と労働条件の規制の中間に位置するのが、解雇の規制である。
解雇も広い意味での労働条件の1つであるが、とくに経済的事由による解雇の規制は、雇用政策の課題と深く結びつく。そこで解雇については、多くの諸国では、一定の要件のもとにおいてのみ認める解雇規制立法を制定している。
ところが、日本では解雇についての規制は、差別的解雇の禁止、あるいは労災・職業病の被災者および産前産後休業の期間中の女性の解雇禁止のみが定められるにすぎず、それら以外の理由による一般的な規制は存在しない。解雇の規制は、制定法によるのではなく、むしろ判例法理によることが定着しているのである。
ただし、解雇を手続的に規制する規定は労基法にももうけられている。 1つは、労基法制定時からもうけられている解雇予告の制度であり、労働者を解雇するときには特別な場合を除き使用者は少なくとも30日前に予告するか30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
これに加えて、さらに1998年の改正では、労働者が請求したときには、使用者は遅滞なく、解雇理由についての証明書を交付しなければならないものとされた。これらの規制は、解雇についての手続を規制するものである以上、これに違反しでも解雇の効力が直ちに消滅するとは解しえない。
しかし、使用者が書面で解雇理由を証明することは、実際には使用者の濫用的な解雇を抑制することに役立ち、後に労働者が解雇の相当性を争うときにも有力な論拠となりうる。その意味では、解雇の手続といっても、手続以上の実体的規制にせまる実効性をもっているのである。

適正な賃金・労働条件賃金や労働時間などの労働条件は、労働契約の主たる内容であるから、当事者が自由に決めるのが本来の原則である。しかし、19世紀以来の歴史が明らかにするように、契約自由の原則に任せることが大きなひずみを生み出したことから、多くの国の労働立法や国際基準を通して、これらについての公的な規制が行われてきた。
こうした賃金・労働条件の分野では、法律は、最低限の労働条件を定めてこれを下回ることは禁止するが、労使の合意によってそれを上回る労働条件を定めることは自由であるとする。片面的強行性あるいは社会的公序と呼ばれる規制の方式であり、労働条件に対する国家的規制と労使聞の労使自治の理念とを調和させる、最も適切な考え方と解されている。
たとえば、最低賃金法においては、使用者は同法の定める最低賃金額「以上の」賃金を支払わなければならないが、それ以上であれば自由に定めることができる。労働時間については、週40時間1日8時間という最低条件に反する時間数を合意することはできないが、労働者にとってこれより有利な時間数を設定することはもちろん自由である。
他方、年次有給休暇や育児・介護休業は、労働者が本来有している権利とは解しにくい。それらは、労基法や育児・介護休業法がそこに込められた休暇政策にもとづき設定した権利であり、法律の規定を通じて労働契約上の権利となったものである。
ところで、労働時間に関する規制の分野では、とくに近年にいたって、労働時間の短縮という政策を実現しつつ他方で規制の弾力化を図る政策が進められている。労基法においては、制定時から時間外・休日労働協定を締結し届け出ることで、法定労働時間を超えて労働させることが認められており、このような事業場協定の方式による労働時間の規制の例外が、多くの場面で認められようになったのである。
たとえば、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、みなし労働時間制などであり、これらは事業場協定の締結という労使の合意を通じて上記の労基法32条の規制を緩和するものである。 1998年の労基法改正では、法律の定める要件のもとで事業場ごとに設置される「労使委員会」の決定にもとづき、上の事業場協定と同じ効力を認めるものであり、これも労使委員会という常設の機関の決議を通じてやはり32条の規制を緩和するものである。
労働条件においては、さらに多様な規制の方式が利用されている。たとえば、1998年の改正によれば、時間外労働の協定で定める時間限度について、労働大臣は基準を定めることができるが、この基準を超える時間外労働の設定を絶対的に禁止するものではなく、行政官庁が使用者・労働組合・過半数代表者に必要な助言および指導を行うことができるにすぎない。
また、年次有給休暇を取得した労働者について、「賃金の減額その他の不利益な取扱いをしないようにしなければならない」とする規定。は、最高裁によれば使用者の努力義務を定めたにすぎず、不利益取扱いもただちに違法となるものではないと解されている。
これまでみてきた労働分野全体の規制のなかにあって、その重要な柱である労働基準法による規制はどのような意味をもっているかについて、まずふれてみよう。日本での労働条件についての規制の歴史は、1896年に制定され、1898年から施行された民法にさかのぼる。
同法は、「雇傭」という項目で、623条から631条までの9カ条を設けている。その規制は、契約の締結と終了に関するものが中心である。

これらの規定は、今日までまったく変更がない。たった9カ条の規定で労働に関する規制として十分でないことは、今日では誰の目にも明らかであるが、第2次大戦前には、それを補充する法律はほとんど発展しなかった。
1911年に制定された工場法は、「女子」や「年少者」という保護職工の労働時間や危険有害業務での就業制限を規定していたが、すべての労働者について労働条件一般を規制する法律は存在しなかった。日本での雇用関係法制の本格的な展開は、戦後1947年の労働基準法の制定によって開始する。
労基法は、憲法27条2項を受けて制定されたものであり、戦前の法律と比べると画期的な内容のものであった。その内容は、およそ次のようになっている。
基本構造は、今日も変わらない。最初に、雇用の封建的遺制を一掃するなどを目的とする労働憲章と呼ばれる規定がある。
労働条件の対等決定の精神を示した2条、平等に関する3条と4条、中間搾取を禁止する6条、損害賠償の予定を禁止する16条等である。これにより近代的な雇用関係の基礎が築かれる。
また、労基法は、特別な保護職工だけでなく、すべての労働者と、そして同居の親族だけを使用するもの等を除いたすべての事業に適用される。次に、労基法は解雇についての規定をおき、続いて賃金や労働時間を中心に先進国に共通の最低労働条件を法定化している。
また、労基法は、それまでの伝統や国際基準と同じように、当初は女子と18歳未満の年少者を特別の保護の対象として、第6章で特別規定をおいていた。また、憲法28条のもとでは、法律に規定がなかったり、あるいはそれを上回るような労働条件は、本来、労働協約によって定められることになる。

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